Мы делаем сотрудников драгоценными,
а компании эффективными
Оставить заявку
+7 (495) 984-83-36

Каждый день: 10.00 - 19.00


Функция HR-бизнес-партнера

#

За последние десятилетия акцент современных систем управления постепенно смещается в сторону оптимизации использования такого ресурса, как персонал. Более ранние работы по исследованию оптимизации бизнес-процессов создали общие подходы, гарантирующие оптимальный режим операционной деятельности. Многолетние исследования и наработки в области управления качеством тоже уже принесли свои плоды. Управление финансовыми ресурсами достаточно подробно исследовано и регламентировано. И теперь новшества в этих областях управления могут дать существенное преимущество в эффективности лишь в технологически особо сложных и/или инновационных отраслях. В свою очередь, оптимизация управления человеческими ресурсами до сих пор может радикально влиять на эффективность предприятия в любой отрасли, где они вообще используются. Такие «мягкие» факторы, как степень вовлеченности персонала, лояльность, совместимость, удовлетворенность организацией работы, уровень мотивации сотрудников и пр. могут значительно влиять на эффективность предприятия, при этом достаточно сложны в анализе и настройке. При этом результаты изменений в области управления человеческими ресурсами приносят свои плоды сравнительно медленно, что заставляет «синхронизировать» их со стратегическими решениями компании, нацеленными на отсроченное будущее.

Высокая эффективность воздействия в сочетании с отложенным результатом и сложностью контроля делают эту область управления достаточно сложной, если не сказать опасной для руководителя без специальной подготовки.

Не удивительно, что крупные компании имеют в своей структуре такую единицу, как HR-бизнес-партнер, в задачи которого входит в первую очередь стратегическое управление человеческими ресурсами.

Но не все предприятия считают экономически обоснованным держать такого сотрудника в штате, учитывая требуемый уровень его компетенции. Для них выходом становится «коллективный» HR-бизнес-партнер в лице команды  бизнес-консультантов.

Такое решение имеет ряд очевидных преимуществ:

  • Стратегия не пересматривается часто, поэтому консультанты привлекаются по необходимости, что дает возможность существенной экономии.
  • Коллектив консультантов обладает большим суммарным интеллектом, объемом релевантных знаний и опытом, чем любой доступный отдельный специалист.
  • У «коллективного HR-бизнес-партнера» больше материала для сравнительного анализа (бенч-маркинга) и знаний о последних лучших практиках в выбранной области.

Таким образом, подход «внешнего HR-бизнес-партнера» вполне может себя оправдать.

Пример

Владельцы предприятия среднего бизнеса, которое производит строительные материалы под разными хорошо зарекомендовавшими себя торговыми марками, после нескольких смен директоров по персоналу пришли к решению, что функции директора должны быть разделены на оперативный и стратегический уровень. Стратегические были поручены группе компаний «Алмаз», за внутренним директором по персоналу остались оперативные и тактические задачи, требующие ежедневного вовлечения. На протяжении нескольких лет компания следует намеченному плану, и каждая сторона выполняет свои функции, результатом чего стало:

  • уменьшение текучести кадров; 
  • увеличение индекса удовлетворенности  сотрудников и клиентов; 
  • увеличение производительности труда.

 

Примеры подобных проектов
Нужен совет?
Оставьте свой номер и наши консультанты помогут вам с выбором!


Спасибо! Ваша заявка успешно отправлена. Наш менеджер свяжется с вами по указанному номеру.