Вот уже в течение нескольких месяцев хотелось сесть за ноутбук и написать. Как говорят «случайности не случайны», и у нас в компании «случилось» за последние 6 месяцев сразу большое количество запросов на оценку персонала. Что характерно, из всего объема запросов, их главной мыслью было: «Нам надо оценить потенциал сотрудников, понять как их лучше развивать, как сбалансировать их работу…».
Почему нас это удивило? Да очень просто, до этого запросы скорее формулировались с точки зрения констатации факта оцениваемых компетенций, а в этот сезон основной акцент стал на зону роста и развития. Другими словами, если раньше наши корпоративные Клиенты больше интересовались настоящим, т.е. что есть прямо здесь и сейчас, то сегодняшние запросы стали в большей мере ориентироваться на будущее, т.е. конечно важно, что есть здесь и сейчас, но не менее важным стало то, каким может стать работник в будущем при его правильном, целенаправленном развитии.
Чем лично мне больше нравится именно формат Development Centre, так это многомерностью оценки – перед бизнес-консультантами стоят сразу десятки важных для Клиента вопросов, но и Участники оценки имеют право формулировать здесь свой запрос. Да что тут говорить, даже бизнес-консультант имеет право пойти за своим профессиональным интересом. Все это возможно именно благодаря более гибкому формату DC.
Правда, не всё тут так безоблачно. Главным отличием от Assessment Centre является большая сложность подготовки подобных проектов. Нет, я не говорю о том, что AC это «формат бездельников» – это сложный и очень хороший инструмент, но он проще за счет большей структурированности и предопределенности действий бизнес-консультанта. Есть шаги с четко определенными маркерами, есть «защита от дурака» за счет проверки и перепроверки гипотез, есть другие члены команды оценщиков, которые могут сбалансировать оценку.
Ассессмент центр или Центр развития – нет лучшего или худшего инструмента, есть только инструмент, который в большей или меньшей степени подходит под решение конкретных бизнес-задач, которые есть в конкретном бизнесе, конкретной компании.
Приведу пару примеров из практики:
- Компания заказала комплекс мероприятий по разработке стратегии. Когда все было готово, у руководства возник вопрос: «А соответствуют ли наши менеджеры новому курсу?». Вопрос касался, прежде всего, коммерческого отдела, для которого мы и провели общую оценку. Результаты выявили области, в которых у сотрудников не хватало компетенции. Далее, опираясь на полученные данные, была составлена программа обучения, которая полностью восполнила имеющиеся пробелы. В результате, новая стратегия стала не красивым лозунгом на бумаге, а реальным принципом работы отдела. Практический итог? Продажи выросли на 20%. И это на падающем рынке!
- Один российский производитель, решил вывести предприятие на мировой уровень. Наша задача была— провести внедрение новых стандартов и проверить работников на соответствие. Программа длилась 3 месяца, в течении которых люди могли пройти аттестацию. По результатам, каждому присваивался уровень, определяющий его положение в коллективе и размер вознаграждения. Разумеется, у заинтересованных людей появилась цель и чувство здоровой конкуренции. Помимо «ударников», HR-отделу был предоставлен список тех, кто не желал развиваться и в общем, не очень рвался работать. Итог? Компания, одна из немногих в России сумела довести свои стандарты до мирового уровня, значительно расширив рынки сбыта.
Как видите, при комплексном подходе оценка является очень важным и полезным инструментом, позволяющим не распыляться, а «бить точно в цель». Ведь каждый случай уникален. И ваш тоже.
Если наш подход созвучен вашим убеждениям, у нас есть прочная основа для сотрудничества.